Das gilt beim 13. Monatslohn, Gratifikationen und Benefits
Welche Ansprüche bestehen, welche Leistungen sind freiwillig? Interview mit dem Arbeitgeberverband Region Basel.
In den meisten Firmen wird Ende November oder kurz vor Weihnachten der 13. Monatslohn ausgerichtet. Besteht ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn?
Frank Linhart*: Viele Firmen bezahlen einen 13. Monatslohn, es besteht aber keine gesetzliche Pflicht dazu. Ein Anspruch besteht nur, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Entscheidend ist der Jahreslohn, dieser kann entweder in 12 oder 13 Tranchen ausbezahlt werden. Wenn aber die Auszahlung eines 13. Monatslohnes vereinbart wurde, stellt dies einen Lohnbestandteil dar. Das heisst, der Arbeitgeber kann die Auszahlung dieses zusätzlichen Monatslohnes nicht aufgrund der schlechten Leistung des Angestellten oder aufgrund des schlechten Betriebsergebnisses verweigern.
Wie sieht es denn aus mit einer Anpassung an die Teuerung? Können die Angestellten diese verlangen?
Nein, auch darauf besteht kein Anspruch. Hierbei sind ebenfalls die vertraglichen Vereinbarungen oder eine gelebte Praxis relevant. Wenn eine solche Anpassung vertraglich vorgesehen ist, muss sich die Firma daran halten. Auch eine gelebte Praxis, dass der Lohn beispielsweise jedes Jahr um ein Prozent erhöht wird, kann nicht ohne weiteres einfach abgeschafft werden.
Wenn das Geschäftsjahr sehr gut ausfällt, kann der Angestellte dann einen Bonus verlangen?
Das kommt auf die vertraglichen Vereinbarungen und die gelebten Verhältnisse im Betrieb an. Wenn in einem Betrieb etwa allen Angestellten entsprechend dem Betriebsergebnis ein Bonus bezahlt wird, kann dieser nicht einem einzelnen verwehrt werden. Oder wenn einem Angestellten drei Jahre hintereinander kommentarlos ein Bonus ausgerichtet wurde; dann wird dieser zum Lohnbestandteil und es entsteht ein Anspruch darauf. Grundsätzlich ist zwischen drei verschiedenen Arten von Gratifikationen zu unterscheiden.
Welche Arten sind dies?
Die geschuldete, die bedingte und die freiwillige Gratifikation.
Geschuldete Gratifikation: Wenn zum Beispiel das Personalreglement des Betriebs eine Klausel enthält, dass alle Angestellten am Ende des Jahres eine Gratifikation erhalten, hat der Angestellte auch einen Anspruch darauf – es handelt sich um eine geschuldete Gratifikation.
Bedingte Gratifikation: Eine Gratifikation kann an Bedingungen geknüpft sein, wie etwa bestimmte Zielvorgaben und / oder das Geschäftsergebnis. Wenn diese Bedingung erfüllt ist, ist die Gratifikation ebenfalls geschuldet.
Freiwillige Gratifikation: Bei dieser echten Gratifikation handelt es sich um eine freiwillige zusätzliche Leistung des Arbeitgebers, die zu einem bestimmten Anlass ausgerichtet wird.
Worauf muss denn eine Firma achten, damit eine Gratifikation freiwillig bleibt?
Dazu können drei Aspekte erwähnt werden. In erster Linie ist die vertragliche Vereinbarung relevant. Es ist darauf zu achten, dass keine Zusicherungen gemacht werden und der Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit klar vorbehält. Zweitens sollte dieser Freiwilligkeitsvorbehalt bei jeder Ausrichtung wiederholt werden. Drittens ist relevant, dass der Arbeitgeber sein Ermessen tatsächlich ausübt, das heisst im Falle eines schlechten Geschäftsjahres keine Gratifikation in derselben Höhe wie im vorherigen, guten Geschäftsjahr ausrichtet, respektive diese ganz gestrichen wird.
Wie steht es um Lunchgutscheine oder andere Benefits: sind diese als Gratifikation zu werten?
In den allermeisten Fällen stellen solche Vorteile einen Lohnbestandteil dar und keine Gratifikation. Wenn zum Beispiel ein Angestellter das Geschäftsauto auch privat nutzen darf, kann der Arbeitgeber diesen Vorteil nach einem schlechten Geschäftsjahr nicht ohne weiteres streichen. Auch Lunchgutscheine stellen in den allermeisten Fällen einen Lohnbestandteil dar und können nicht ohne Ausgleich gestrichen werden.
*Frank Linhart ist Leiter Öffentlichkeitsarbeit und Berufsbildung beim Arbeitgeberverband Region Basel.
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