«In sieben Jahren werden wir eine Notfall-Situation haben»

Regina Graf: Die MPB Recruitment Group ist auf die Suche von Führungskräften für Schweizer KMUs spezialisiert. Durch unsere Allianz «Alto Partners» sind wir auch international tätig. Unser Hauptsitz liegt an der Bäumleingasse in Basel. Wir unterhalten aber auch Standorte in Zürich, Bern und mit einem Partner auch in Lausanne. Dreizehn Mitarbeitende sind Teil unseres Teams.

Wenn man die Definition nach Duden nimmt: eine Person, die disziplinarische Verantwortung trägt. Das kann also sowohl ein Teamleiter als auch eine CEO sein. Intern unterscheiden wir in zwei Kategorien. Zum einen den sogenannten «Executive Search»: Darunter fällt die Suche nach Personen ab C-Level, also Kandidaten für die oberste Führungsebene und für Verwaltungsräte. Zum anderen rekrutieren wir auch Personen für das untere und mittlere Management oder Spezialisten, ohne Führungsfunktion.

Ich hole kurz aus: Wir gehören als eine von nur rund 25 Firmen in der Schweiz dem wichtigsten internationalen Branchenverband «AESC» der Association of Executive Search Consultants an, obschon es in der Schweiz mehrere tausend Personaldienstleister gibt. Somit zählen wir zu den wichtigen Akteuren und erfüllen internationale Standards. Die anderen Schweizer Firmen, die Mitglieder dieses Verbands sind, rekrutieren hauptsächlich Führungskräfte für grosse Firmen, etwa Roche oder Siemens. Wir haben uns dagegen mit gutem Grund auf KMUs spezialisiert: 99 Prozent der Firmen hierzulande sind KMUs. Kleinere und mittelständische Unternehmen haben oftmals keine eigene Rekrutierungs-Abteilung oder wenig Erfahrung, insbesondere wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht. Bedingt durch ihre Grösse führen sie nicht Unmengen an solchen Rekrutierungen durch. Umso mehr können wir ihnen mit unserem Fachwissen helfen.

Das Unternehmen wurde 1987 vom heutigen Verwaltungsratspräsidenten Helmut Zimmerli-Menzi gegründet. Zu jener Zeit war ich ein Jahr alt und lebte im heutigen Kirgistan, wo ich geboren bin. Ich stiess im Jahr 2012 als Junior Researcher zum Unternehmen. Fünf Jahre später wurde ich dann zu einem besonders ungünstigen Zeitpunkt gefragt, ob ich mich als Partnerin am Unternehmen beteiligen möchte: Ich war schwanger und befand mich kurz vor dem Abschluss meines Masterstudiums. Dennoch entschied ich mich nach anfänglichem Zögern, diese einmalige Chance zu ergreifen und war so fortan als Partnerin am Unternehmen beteiligt.

Im Jahr 2021 hat der Firmengründer die operative Führung abgegeben und seither bin ich alleinige Inhaberin und Geschäftsführerin. Helmut Zimmerli-Menzi bleibt als Verwaltungsratspräsident mit seinem Netzwerk und seiner Erfahrung dem Unternehmen erhalten.

Ich führe kooperativ und kollegial. Jede und jeder im Team ist wichtig. Das heisst, ich setze einen Rahmen und gebe vor, wohin wir wollen. Selbstverständlich lege ich aber Wert auf bestimmte Qualitätsstandards und setze diese auch durch.

Nebst dem Entscheid, in dieses Unternehmen einzusteigen, fällt mir der Entschluss ein, ins Headhunting zu wechseln. Ich war bis zur Finanzkrise im Jahr 2008 in der Finanzdienstleistung selbstständig. Nach der Finanzkrise habe ich dann aber bewusst den Ausstieg gesucht und bin ins Headhunting gewechselt. Mir war klar, dass es in der Finanzdienstleistung nicht leichter werden würde: Das Vertrauen in die Finanz-Berater schwand, und die Regulierungen nahmen zugleich zu. Heute kann ich sagen: Meine damalige Neuorientierung war goldrichtig. Ich habe mich damals für eine Branche entschieden, die in den kommenden Jahrzehnten sehr gefragt sein wird.

Ich mag Menschen. Als Headhunterin kann ich mit den Menschen und für die Menschen schaffen. Zudem durfte ich als Finanzdienstleisterin durch einen Zufall schon Headhunterin spielen, als ich nach Partnern suchte. Zu der Zeit wusste ich einfach noch nicht, was an Kompetenz und Prozessen bei einem professionellen Headhunting dahinter stecken.

Es gibt keine anerkannte Headhunter-Ausbildung. Man muss den Job also in der Praxis lernen. Das heisst jedoch nicht, dass kein Vorwissen vorhanden sein muss. Unsere Mitarbeiter haben verschiedene Hintergründe. Unser Team besteht sowohl aus Mitarbeitenden, die eine Lehre absolviert haben, als auch aus Akademikern. Wichtig sind Anknüpfungspunkte zur Wirtschaft: Ich selbst habe in Deutschland die sogenannte duale Hochschule absolviert ‒ die Ausbildung besteht in etwa zu gleichen Teilen aus Studium und praktischer Erfahrung.

Seitdem ich das Unternehmen führe, läuft es zum Glück gut. Schwierig für unser Geschäft war die Corona-Zeit. Helmut Zimmerli-Menzi, der damals noch Mehrheitsaktionär war, hat mittlerweile vier Rezessionen mitgemacht. Er ist also krisenerprobt, aber die Pandemie hatte auch für ihn noch einmal eine andere Qualität. Branchenübergreifend reagierten fast alle Kunden gleich: Sie wussten nicht, was kommt und haben darum keine neuen Stellen besetzt. Die Zeit ist wortwörtlich stehen geblieben. Durch die Möglichkeit zur Kurzarbeit konnten wir die Unsicherheiten damals zum Glück relativ gut abfangen.

Wir haben hier einen unglaublich attraktiven Standort. Basel profitiert davon, Fachkräfte aus Deutschland und Frankreich rekrutieren zu können. Ausserdem ist die Lebensqualität hier in Basel sehr gut. Darüber hinaus ist die Stadt verkehrsmässig super angebunden. Das kulturelle Angebot ist grossartig und die kulturelle Vielfalt ist ebenso sehr wertvoll.

Ich wünschte mir, dass mehr Unternehmer in die Politik einsteigen. Sie verstehen die Wirtschaft und könnten deren Interessen besser vertreten. Ausserdem wissen Unternehmer, woher das Geld kommt, wie es verdient wird und dass man nicht mehr ausgeben kann, als reinkommt. Und noch etwas...

Aller Voraussicht nach werden wir in Zukunft Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren. Insbesondere, wenn es um das untere Management oder um Fachspezialisten geht. Die Demografie können wir nicht ändern. Es wäre wünschenswert, dass die Politik hilft, den Zugang zu Fachkräften zu flexibilisieren.

Ja, gerne. Home-Office ist jetzt in aller Munde. Dennoch ist es Grenzgängern aufgrund des Doppelbesteuerungseinkommens nur erlaubt, maximal 24,9 Prozent ihrer Arbeitszeit im Home-Office zu verbringen. Aus steuerlichen Gründen verstehe ich diese Regelung. Gleichzeitig hat die Regelung zur Folge, dass die Schweiz weniger Arbeitskräfte für sich gewinnt. Bei solchen Dingen wären neue Lösungsansätze wünschenswert. Ich glaube auch, dass der Zugang zu ausländischen Fachkräften und die Personenfreizügigkeit zwangsläufig wieder zum Thema werden. Die Schweiz wächst sehr schnell, das ist klar. Die entscheidende Frage ist aber, in welchem Bereich wir Zuwachs verzeichnen. Das kann man politisch steuern.

Am Ende des Tages ist es die Leidenschaft, die den Unterschied macht. Wer Leidenschaft mitbringt, wird Hindernisse meistern, Ausdauer haben, wieder aufstehen und die Extrameile gehen. Zudem ist es wichtig, Chancen statt Risiken zu sehen.

Wir stellen fest, dass zahlreiche Mitbewerber eine kleinere Researchabteilung oder gar keine besitzen. Sie stützen sich stärker auf LinkedIn und offen zugängliche Datenbanken. Um den gesamten Kandidatenmarkt abzudecken, reicht dies aber nicht aus. Denn dort sind höchstens die Hälfte der Fachkräfte präsent. Um auch noch an die anderen heranzukommen, die zum Beispiel sehr loyal oder einfach nicht auf Stellensuche sind, rufen wir ganz einfach an. Dafür analysieren wir die Struktur von Firmen: Ein guter Headhunter kann schon anhand eines Organigramms einer Firma sagen, wo die interessante Person sitzt. Aber verstehen Sie mich nicht falsch: Natürlich wird Social Media immer wichtiger. Durch den Einsatz von KI-basierten Modellen und mit gezielten Inseraten decken wir auch diesen Bereich ab. Ausserdem hilft uns, dass wir sehr divers aufgestellt sind.

Ich bin 37 Jahre alt und würde deshalb behaupten, dass ich die neue Generation besser fassen kann, als meine älteren Kollegen. Helmut Zimmerli-Menzi kennt dafür seine Generation, die Babyboomer, besser. So können wir ein sehr breites Spektrum abdecken. Unsere Konkurrenten sind da weniger divers. Viele Headhunter sind schon älter.

Das ist natürlich sehr funktionsbezogen und vom Level abhängig. Aber generell sind Sprachkompetenzen heute ein Muss. Das ist unabdingbar. Wenn jemand kein Englisch kann, dann fällt er oft schon aus dem Selektionsprozess raus. Der wichtigste Wert sind sicherlich die sozialen Kompetenzen. Ob ein Kandidat kulturell in die Firma passt und sich ins Team einfindet. Das ist die zentrale Frage, die am Schluss entscheidet, ob die Zusammenarbeit funktioniert.

Pro Stelle führen wir oft über hundert telefonische Gespräche, die bis zu einer halben Stunde dauern. Dann wissen wir aber nicht, wie die Person tickt. Deshalb laden wir rund zehn interessante Kandidaten zu einem persönlichen Interview ein. Davon schlagen wir dann in der Regel circa vier Kandidaten unserem Kunden vor. Während dem ganzen Prozess «durchleuchten» wir die Kandidaten systematisch, damit sich der Kunde am Schluss mit Sicherheit für die richtige Person entscheidet.

Auf dem höchsten Level geht es im Durchschnitt drei Monate. Bei den Spezialisten-Funktionen muss es inzwischen deutlich schneller gehen. Da müssen wir einen Rekrutierungsprozess innerhalb von vierzig bis sechzig Tagen abschliessen. Früher hatte man noch mehr Zeit.

Die sozialen Medien spielen eine grössere Rolle. Zudem sind die Arbeitnehmer inzwischen in einer stärkeren Position. Entsprechend können die Kandidaten höhere Forderungen stellen: Sie fordern mehr Ferien und Freizeit. Das muss auch der Kunde hören. Viele sind sich da noch anderes gewohnt. Es gibt noch genug Unternehmen, die noch nicht bereit sind, in diesem Bereich das Bewusstsein zu ändern.

Ja. In sieben Jahren werden wir einen Tiefpunkt erleben und eine Notfallsituation haben, ganz eindeutig. Dann gehen die Babyboomer massenweise in Rente. Wir werden zum Beispiel in den Spitälern noch einmal viel weniger Pflegepersonal haben. Wenn es weniger Arbeitskräfte gibt, dann wird die Auswahl für Arbeitgeber automatisch noch einmal kleiner. Das merken wir jetzt schon: Früher führten wir bis zu 20 persönliche Interviews für eine Stelle, heute sind es nur noch halb so viele. Wir können nicht zaubern, sondern nur diejenigen Kandidaten finden, die der Markt hergibt.

Selten, aber ja, die gibt’s. Die soziale Verantwortung steht über allem. Ich muss mit einem guten Gewissen eine Position auf dem Arbeitsmarkt vertreten können. Ausserdem können wir zum Beispiel im Ärztebereich inzwischen nicht mehr garantieren, dass es uns gelingt, die Stellen zu besetzen. Heute sind Ärzte in einer so starken Position, dass sie fast überall, wo sie sich bewerben, mit Handkuss genommen werden.

Wir werden häufig mit Personalvermittlern verglichen. Dabei stellt man zwangsläufig fest, dass wir teurer sind. Das ist korrekt, allerdings handelt es sich um einen Vergleich von Äpfeln mit Birnen. Wir sind keine Personalvermittler. Es ist eine völlig andere Dienstleistung. Wir gehen in vielerlei Hinsicht ganz anders vor. Ein konkretes Beispiel: Vermittler arbeiten mit dem Ziel, ihren Kandidaten zu platzieren und profitieren im Erfolgsfall. Wir dagegen arbeiten im Auftrag eines Kunden. Auch arbeiten wir ausschliesslich auf Mandatsbasis.  Wir sind eigentliche Such- und Findspezialisten.