Konkurrenzverbot: Was ist zulässig, was nicht?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber eine Treuepflicht. Diese untersagt es ihnen, ihren Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu konkurrenzieren. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können Arbeitnehmer zudem dazu verpflichten, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie einen neuen Job annehmen, jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten. Ein solches vereinbartes nachvertragliches Konkurrenzverbot ist zwingend schriftlich zu vereinbaren.
 

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot ist nur dann verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Es kann also nicht mit jedem einfachen Mitarbeiter ein Konkurrenzverbot vereinbart werden. Ein reiner Einblick in die Kundenliste reicht ebenfalls noch nicht aus. Der Arbeitnehmer muss persönlichen und direkten Kundenkontakt haben. In der Praxis werden Konkurrenzverbote deshalb oftmals bei Kaderpositionen vereinbart.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt, ohne dass dieser ihm dazu Anlass gegeben hätte, fällt das Konkurrenzverbot dahin. Denn mit der Kündigung drückt der Arbeitgeber aus, dass er kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat. 

Da das Erwerbseinkommen für die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Haupteinnahmequelle für die Bestreitung des Lebensunterhaltes ist, darf das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unangemessen erschweren. Wenn ein Konkurrenzverbot vereinbart werden darf, muss dieses räumlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt werden.

Ein Konkurrenzverbot sollte nicht zu einem faktischen Arbeitsverbot führen. Räumlich muss es sich auf den Ort, den Kanton, die Region oder das Land beschränken, wo das Unternehmen geschäftlich tätig ist. Das Konkurrenzverbot darf dabei die Dauer von drei Jahren nicht überschreiten, wobei es in der Praxis regelmässig kürzer angesetzt sein dürfte. Schliesslich muss sich das Konkurrenzverbot auf das Geschäftsfeld des Unternehmens oder die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers beschränken. Ist es zu wenig eingeschränkt, hält es vor Gericht nicht Stand.

In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber den Ersatz des Schadens fordern. Wurde eine Konventionalstrafe vereinbart, kann diese einverlangt werden. Das gilt auch, wenn kein Schaden entstanden ist. Ist nichts anderes vereinbart, befreit die Leistung der Konventionalstrafe den Arbeitnehmer vom Konkurrenzverbot, nicht aber vom Ersatz weiteren Schadens. Dasselbe gilt für die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands. Auch diese muss vereinbart werden, damit sie verlangt werden kann.

Wir empfehlen immer, bei der Regelung des Konkurrenzverbots festzuhalten, dass die Bezahlung der Konventionalstrafe nicht vom Konkurrenzverbot befreit und dass die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangt werden kann.

Die Höhe der Konventionalstrafe muss verhältnismässig sein. Gemäss Rechtsprechung darf eine Konventionalstrafe maximal ein ganzes Jahressalär betragen.

Diesfalls kommt es sehr auf den konkreten Sachverhalt an. Denn ist nichts anderes vereinbart, gelten Vorbereitungshandlungen noch nicht als Konkurrenzierung. Beispielsweise konkurrenziert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Gründung eines Unternehmens oder die Anmietung von Räumlichkeiten noch nicht. Wirbt er aber während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses Kunden ab, verstösst er gegen seine Treuepflicht. Führt er nach seinem Austritt trotz geltendem Konkurrenzverbot Aufträge aus, die seinen ehemaligen Arbeitgeber konkurrenzieren, verstösst er gegen das nachvertragliche Konkurrenzverbot.