Dürfen Arbeits­zeugnisse nur positive Aspekte enthalten?

Daniela Beck*: In der Rechtsberatung werden wir häufig mit der Frage konfrontiert, ob und in welcher Form eine längere Krankheit im Arbeitszeugnis erwähnt werden darf. Immer wieder kommt auch die Frage auf, in welchem Ausmass Arbeitgeber auf Änderungswünsche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingehen müssen.

Gesundheitliche Einschränkungen dürfen nur in bestimmten, gravierenden Fällen im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Nicht erwähnt werden dürfen Diagnosen und spezifische Krankheiten. Einen Hinweis auf eine lange Absenz durch Krankheit oder Unfall im Arbeitszeugnis anzubringen, ist gerechtfertigt, wenn die Krankheit die Eignung für die Erfüllung der bisherigen Aufgaben infrage stellt und damit einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellt.

Eine krankheitsbedingte Absenz darf ausserdem erwähnt werden, wenn diese im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer so erheblich ins Gewicht fällt, dass ohne Erwähnung ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen Berufserfahrung entstehen würde. 

Es gibt einen Leitentscheid des Bundesgerichts, der für solche Fälle als Orientierung dienen kann. Entscheidend sind aber immer die konkreten Umstände des Einzelfalls. In diesem konkreten Fall wurde die krankheitsbedingte Abwesenheit eines Angestellten von eineinhalb Jahren, bei einer gesamten Anstellungsdauer von viereinhalb Jahren, im Arbeitszeugnis erwähnt.

Korrekt. Der Angestellte wehrte sich dagegen, aber das Bundesgericht gab der Arbeitgeberin recht, indem es entschied, dass längere, krankheitsbedingte Arbeitsunterbrüche in einem Zeugnis zu erwähnen sind, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung ein falscher Eindruck entstehen würde in Bezug auf die erworbene Berufserfahrung. Entscheidend war in diesem Fall zudem, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsende noch immer arbeitsunfähig und eine Genesung nicht absehbar war. 

Grundsätzlich entscheidet die Arbeitgeberin, was im Zeugnis erwähnt wird und welche konkreten Formulierungen verwendet werden. Das Gesetz sagt zum Arbeitszeugnis lediglich, dass dieses sich über die Leistung und das Verhalten des Angestellten aussprechen muss. Mit anderen Worten: Alle Ausführungen zum Fachwissen, zur Belastbarkeit, zur Leistungsbereitschaft oder auch die guten Wünsche zum Ende müssen in einem Arbeitszeugnis nicht zwingend erwähnt werden – respektive, sie werden in der Regel nur erwähnt, wenn diese positiv hervorgehoben werden können. 

In manchen Fällen kann dies durchaus zutreffen. Oft ist von «codierten» Arbeitszeugnissen die Rede. Meiner Erfahrung nach kommt es jedoch deutlich häufiger vor, dass bestimmte Punkte in einem Arbeitszeugnis einfach weggelassen werden, wenn sie nicht besonders positiv ausfallen würden. Da lediglich Angaben zur Leistung und dem Verhalten auch eingeklagt werden können, sollte auch anderen Aspekten – wie etwa der Belastbarkeit und der Leistungsbereitschaft – angemessene Beachtung geschenkt werden. 

Meines Erachtens ist sehr relevant, wer das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat. Es gibt durchaus Unternehmen, die einfach gewisse Standardformulierungen verwenden und sich die Arbeitszeugnisse dementsprechend im ersten Teil kaum voneinander unterscheiden. Da stellt man sich dann halt die Frage: Wenn bei einem Angestellten alles zur vollsten Zufriedenheit ausfiel, weshalb sollte man dieser Person dann kündigen? Entscheidend ist demnach, ob die Person von sich aus eine neue Herausforderung suchte oder dazu gezwungen wurde.