Muss ich zur Arbeit, wenn mein Kind krank ist?

Der Artikel schafft die gesetzliche Grundlage, um die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und der Betreuung von Angehörigen zu verbessern. Die Anforderungen unterscheiden sich jedoch je nach Verwandtschaftsgrad.

Kranke Kinder: Wenn ein Kind krank ist, kann es nicht in die Kita, den Kindergarten oder die Schule. In diesem Fall besteht für die Eltern eine unmittelbare gesetzliche Betreuungspflicht, weshalb der Anspruch auf bezahlten Urlaub von bis zu drei Tagen pro Krankheitsfall greift.

Erwachsene Angehörige: Bei anderen gesundheitlich beeinträchtigten Familienmitgliedern oder dem Lebenspartner kommt die Regelung nur dann zur Anwendung, wenn die Betreuung aufgrund einer schweren Erkrankung oder einer Beeinträchtigung nach einem Unfall zwingend notwendig ist.

Der Betreuungsurlaub beträgt grundsätzlich höchstens drei Tage pro Ereignis. Bei der Pflege von erwachsenen Angehörigen oder Lebenspartnern gilt zudem eine strikte Obergrenze von maximal zehn Tagen pro Jahr. Diese jährliche Deckelung von zehn Tagen kommt bei kranken Kindern nicht zur Anwendung. 

Wir gehen in einem solchen Fall von einer entsprechenden Reduktion aus, dass diese Person demnach nur noch 2.5 Tage zur Betreuung von kranken Angehörigen zugute hat. Dies weil die Obergrenze von zehn Tagen eine unverhältnismässig hohe Anzahl von Urlaubstagen verhindern will. 

Also zuerst einmal möchte ich darauf hinweisen, dass dies ja erst zum «Problem» wird, wenn beide Elternteile Vollzeit erwerbstätig sind und keine anderen Betreuungspersonen wie Grosseltern, andere nahe Verwandte oder Bekannte zur Verfügung stehen und die Eltern auch kein Betreuungsangebot wie zum Beispiel vom Roten Kreuz in Anspruch nehmen (wollen). Aber wenn dieser Fall eintrifft, müssen die Eltern für die darüberhinausgehende Zeit Ferien oder Überstunden abbauen – im Extremfall bleibt nur unbezahlter Urlaub. Relevant sind jedoch immer die gesamten Umstände des Einzelfalls, und wenn es einem Kind während einer so langen Zeit sehr schlecht geht, lassen sich in der Praxis durch ein offenes Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem Angestellten fast immer einvernehmliche Lösungen finden.

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Betreuungsurlaub unabhängig vom Alter des Kindes. Es liegt jedoch auf der Hand, dass Säuglinge und Kleinkinder in weitaus höherem Masse auf die Pflege durch ihre engsten Bezugspersonen angewiesen sind als schulpflichtige Kinder. Hinzu kommt die rechtliche Grenze: Das Arbeitsgesetz definiert Familienpflichten explizit als die Erziehung von Kindern bis zum vollendeten 15. Lebensjahr. Mit anderen Worten: Ein Angestellter kann sich nicht mehr auf diesen Gesetzesartikel stützen, wenn der 17-jährige Sohn wegen einer einfachen Erkältung nicht zur Schule gehen kann. 

In diesem Fall greift die gesetzliche Regelung wieder. Geht es dem fast erwachsenen Sohn, dem Ehemann oder auch der eigenen Mutter gesundheitlich so schlecht, dass man sie nicht alleine lassen kann – oder ist die Person beispielsweise nach einem Bandscheibenvorfall oder einem Beinbruch kaum mobil –, besteht ein Anspruch auf diese bezahlte Absenz. Sobald dann die Person aber ins Spital eingewiesen wird, gilt sie dort als medizinisch versorgt. Die rechtliche Notwendigkeit einer privaten Betreuung durch den Angestellten fällt damit im Normalfall weg. 

Wir sind klar der Ansicht, dass in diesem Fall kein Anspruch auf Nachbezug des Urlaubs besteht. Sinn und Zweck des gesetzlichen Betreuungsurlaubs ist es, die Betreuung des kranken Kindes im Alltag sicherzustellen. Da die Eltern während der Ferien ohnehin schulfrei respektive arbeitsfrei haben und vor Ort sind, ist diese Betreuung bereits gewährleistet. Das Gesetz bezweckt nicht, den Eltern einen uneingeschränkten oder ungetrübten Feriengenuss zu garantieren. Eine Gutschrift von Ferientagen kommt daher im Gegensatz zur eigenen Erkrankung des Angestellten nicht infrage.

In diesem Punkt existieren in der Fachliteratur unterschiedliche Meinungen. Wir sind der Ansicht, dass der Artikel in diesem Fall rein formell nicht greift, da dieser gesetzliche Anspruch zwingend eine gesundheitliche Beeinträchtigung des zu betreuenden Familienmitglieds voraussetzt.

Der Gesetzesartikel dient rechtlich dazu, die Pflege des erkrankten Kindes sicherzustellen, nicht den Ausfall der Betreuungsperson zu kompensieren. Dennoch darf der Angestellte in einer solchen Notsituation nicht zur Arbeit verpflichtet werden. Die Arbeitgeberin muss dem Mitarbeiter daher die erforderliche Zeit gewähren, um eine alternative Betreuung für das (gesunde) Kind zu organisieren. Dabei handelt es sich nicht um (bezahlte) Arbeitszeit.